Las brechas generacionales: “Cómo desarrollar la empleabilidad en el siglo XXI”

El mundo ha cambiado, el siglo XXI ha dejado de manifiesto estos cambios; las últimas generaciones de niños, adolescentes y jóvenes profesionales han crecido y se han desarrollado con otras perspectivas, que han puesto en jaque a grandes paradigmas con los que muchos de nosotros crecimos. Las generaciones conocidas como los últimos integrantes de la Generación X (nacidos de 1965 a 1979), Generación Y (o Millennials, nacidos de 1980 a 1995) y Generación Z (o nativos digitales, nacidos desde 1996) son diferentes y han evidenciado estas transformaciones.

¿Cómo es la Generación Y o Millennials?
Un ejemplo de estos cambios, es la llamada Generación Y o Millennials. A diferencia de las generaciones anteriores, la X y Baby Boom, tiene valores y principios distintos, tanto en la vida personal como en el trabajo. Los miembros de esta generación no permiten que éste último les quite tiempo para lo que realmente les interesa, que es la búsqueda del placer, la gratificación de corto plazo, los trabajos divertidos donde la responsabilidad y compromiso están en directa relación con el sentido que tenga lo que hacen; a diferencia de sus padres que organizaron su vida alrededor del trabajo en un concepto de “vivir para trabajar”, los Gen Y tienen una filosofía de vida en la que “trabajan para vivir”. Esta generación que creció en la red, no percibe diferencias de edades, culturas y género, para ellos el mundo no presenta limitaciones de fronteras, ya que nacieron con la globalización.

Los más antiguos de la generación Millennials empezaron a incorporarse como fuerza laboral con el inicio del milenio (año 2000), y son los actuales profesionales sub 30. Su ingreso en el mercado ha generando grandes impactos, producto de su característico estilo determinado por sus grandes y naturales competencias tecnológicas, las cuales han provocado diversos conflictos en los equipos de trabajo integrados por profesionales que pertenecen a diferentes generaciones. Uno de los grandes choques generacionales se refleja en que los Millennials usan la tecnología como medio de comunicación virtual y se sienten menos cómodos en relaciones cara a cara, lo cual en ciertos segmentos genera un conflicto entre jefaturas que demandan establecer vínculos personales con los clientes y no lazos digitales que es lo que a estos profesionales les gusta. Ellos no perciben ningún valor en visitar a los clientes, para ellos la confianza se basa en los resultados. La orientación al cliente es un tema a potenciar en esta generación.

Impacto de la Generación Y en los equipos de trabajo

Otros conflictos originados por las brechas generacionales impactan en las relaciones interpersonales, dado que los diversos estilos de pensamiento de los integrantes de los equipos de trabajo hacen aparecer estas brechas como grandes dificultades para poder colaborar. Cada generación observa y analiza las situaciones desde su percepción de la realidad, la cual está altamente influenciada por el estilo de pensamiento, donde las generaciones X y precedentes tienden a ser más lineales y de evaluaciones del tipo causa – efecto. En tanto, la Generación Y opta por ser más sistémica, evaluando todas las variables que afectan una situación y sus interrelaciones.

Los profesionales que se encuentran en el mercado tienen una impactante capacidad para procesar grandes cantidades de información en forma simultánea y se sienten incómodos con profesionales que perciben que invierten mucho tiempo en darle vueltas a las cosas, poniendo énfasis en aspectos no centrales al instante de resolver los problemas. Esta generación se formó jugando videojuegos de estrategia en tiempo real, que les desarrolló la capacidad de observar simultáneamente muchas variables y resolver en forma casi inmediata las acciones.

Otras características que identifican a los Millennials son la importancia que le dan a sentirse útiles, se rebelan frente a situaciones que perciben que no aportan valor. Aprecian mucho el tiempo y quieren resolver todo rápido. Esta alta valoración del tiempo hace que sean poco tolerantes en reuniones sin sentido y poco efectivas, en las que sienten “que no se avanza ni se llega a acuerdos”; también hace que sean impulsivos en algunas tomas de decisiones, lo cual debe ser manejado por sus líderes para evitar conflictos derivados en la falta de experiencia. Tampoco están dispuestos a perderse una actividad personal por cumplir con algún requerimiento que sus jefaturas les soliciten fuera del horario de oficina. En contraposición, son altamente efectivos y eficientes, esto les otorga el poder de imponer sus demandas a sus líderes, situación que genera otros conflictos con los pares pertenecientes a otras generaciones, cuyo sentido de la responsabilidad y compromiso está asociado a la cantidad de horas de permanencia en sus lugares de trabajo y a la disponibilidad permanente para sus jefaturas, por sobre la productividad. Su impaciencia por lograr resultados concretos, tangibles y a corto plazo es una de sus características principales.

Las motivaciones de la Generación Y

Es muy importante para los líderes de profesionales de esta generación comprender que sus motivadores laborales se diferencian mucho de la “estabilidad” buscada por generaciones anteriores, que preferían opciones de trabajo permanentes y sin riesgos; que vivieron el impacto de ver a sus padres adictos al trabajo, por lo que su filosofía de vida es trabajar para vivir sin renunciar a su tiempo libre y a su vida personal.
Se estima que estos profesionales cuando tengan 38 años, van a haber tenido más de 14 trabajos; y estudios recientes indican que los nuevos profesionales tienen una antigüedad laboral entre 2 a 5 años. Pasado este lapso, tienden a cambiar de empleador, no son fieles a una empresa en particular, sino a ellos mismos y a sus convicciones personales.

Ellos perciben el dinero como un medio para obtener lo que les interesa y, en ese sentido, les importa mucho más el desarrollar su empleabilidad por sobre la estabilidad en el trabajo y prefieren a un empleador que les presente buenas proyecciones en su crecimiento. Es una generación que definitivamente plantea nuevas demandas a las habilidades de los jefes y no teme abandonar las organizaciones cuando algo no le parece bien. Retenerlos es un gran desafío para sus líderes; tienen un gran interés por el cambio constante y baja tolerancia a la rutina.

En la actualidad, las pequeñas y medianas empresas tienen más posibilidades de ofrecer a esta generación espacios creativos donde puedan desarrollarse, usando sus capacidades para gestionar el conocimiento, mediante el ciclo natural de aprendizaje que considera el entender, saber dónde buscar, sintetizar, correlacionar y concluir. Las grandes organizaciones, por su parte, están en desventaja, dado que los sistemas y procesos que regulan sus actividades son menos flexibles a la creatividad y privilegian las “formas definidas de hacer las cosas, para no encontrarnos con sorpresas”, espacios que para los Millennials no presentan ningún desafío creativo, por cuanto no se conservan mucho tiempo.

No obstante la existencia de esta brecha, cuando un equipo de trabajo logra valorar el aporte que tiene cada estilo de pensamiento y consigue integrarse mediante la voluntad de colaborar y compartir los talentos de cada generación, existen grandes posibilidades de convertirse en un equipo de muy alta efectividad. Las nuevas generaciones aportan la velocidad requerida por el mundo globalizado para mantenerse competitivo y las más antiguas brindan la historia y la experiencia que hacen que los aprendizajes conduzcan a buenas decisiones.

Todo esto conlleva un reto para las actuales organizaciones y que se resume en las siguientes reflexiones: ¿Cómo consigo desarrollar equipos de trabajo globales, integradores que aprovechen todo el talento y competencias de sus integrantes y que generen los resultados esperados por la empresa?, ¿cómo gestiono el talento y retengo a los empleados con potencial?, ¿cómo logro entender las motivaciones de las nuevas generaciones?, ¿qué hago para poder alinear equipos integrados por distintas generaciones?

Claudia Jaramillo Torréns
Coach Integral Corporativo
International Coaching Community
www.claudiajaramillo.cl
http://coachintegralsistemico.blogspot.com