Sólo 47% de empresas chilenas está preparada para enfrentar una fuerza laboral de tres generaciones diferentes

De acuerdo al estudio Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2013 de la consultora multinacional de Recursos Humanos Randstad, sólo 47% de empresas chilenas está preparada para enfrentar una fuerza laboral de tres generaciones diferentes; 32% reconoce no estar capacitada para esto; mientras que el 21% no quiso o no pudo responder esta pregunta; cifras que demuestran que gran parte de las empresas no tiene contemplado un plan estratégico para hacer frente a esta realidad: un mercado laboral compuesto por profesionales de tres grupos etarios diferentes.

En el estudio de Randstad también se identifican las políticas laborales de mayor valoración para cada una de las generaciones. Por ejemplo, para el grupo más joven (generación Y, nacidos entre 1981 – 1999), los beneficios más apreciados –ambos con 36% de menciones- son mayores oportunidades de carrera internacional y posibilidad de participar en la estrategia de la compañía; luego con 29% está la posibilidad de colaboración en proyectos de investigación & desarrollo y de acceder a un plan de desarrollo de carrera; siguiendo en el quinto lugar el acceso a usar redes sociales en la compañía.

En cuanto a la generación X (nacidos entre 1965 y 1981), los tres resultados más altos son desarrollo de carrera con un 54%, participación en más eventos sociales de trabajo (31%) y distintas maneras de compensación y beneficios (23%). La generación de mayor antigüedad (baby boomers) valora asistir a asambleas de trabajo para mantener el grado de compromiso y motivación (42%), participar en programas de tutoría (33%) y tener horas de trabajo flexible (25%).

Al respecto, Pedro Lacerda, CEO de Randstad, señaló que la importancia de esto radica en que “como son 3 generaciones distintas, vibran, se comunican y valoran su entorno de manera diferente. Conseguir un muy buen manejo entre ellas se logra, primero, teniendo políticas muy claras dentro de la compañía, con procesos bien definidos; y segundo, con un buen management, liderando talento y procesos. En este sentido, retener a distintos tipos de profesionales no es fácil y requiere provocar en la organización diferentes mecanismos para ello. Uno común a los 3 rangos etarios son las capacitaciones individuales de acuerdo a las competencias o skills de los profesionales y el segundo, tener un plan de carrera muy bien identificado para los mejores, con objetivos alcanzables”.

Métodos innovadores de contratación y cambio

Al contemplar en el estudio los resultados sobre tendencias e innovaciones en reclutamiento, se constata que las redes sociales tradicionales (twitter y facebook) y profesionales (Linkedin) alcanzan el máximo puntaje en estas categorías. Asimismo, se observa que aún no son de uso masivo métodos más innovadores tales como ferias de empleo virtual, video currículos, los concursos y los almuerzos con potenciales candidatos.

Respecto a los métodos que utilizan las compañías para abordar procesos de cambio en el lugar de trabajo, un 61% indica que integran a sus colaboradores en este proceso. En segundo lugar, las compañías entregan información previa respecto al cambio de manera constante; mientras que en las últimas posiciones de la tabla están reconocer las emociones y aumentar la inteligencia emocional. Otros métodos comúnmente utilizados consisten en mostrar a los colaboradores cómo el cambio impactará positivamente su trabajo e implementando mecanismos y medios pertinentes para responder cualquier inquietud relativa al proceso de cambio.

Sobre los cambios más frecuentes implementados en el lugar de trabajo,  el más común es el aumento de responsabilidades y funciones a los actuales cargos en la organización, con 82%; seguido por mayores oportunidades de desarrollo de carrera. Un 42% indica haber incorporado horas de trabajo flexible, nuevos estilos de liderazgo y nuevas formas de capacitación y educación.